1on1で使う質問を設計する
管理職が、部下との1on1が近況報告で終わらないように、目的に合った質問を用意したいとき
なやみから
部下やチームがうまくいかない
「部下やチームがうまくいかない」ときに使える、AIへの頼み方(プロンプト)です。書きこむ欄をうめてコピーするだけで使えます。
56本
評価面談で伝えるフィードバック文をつくる
管理職が、期末の評価面談で部下に評価の理由と期待を、納得感のある言葉で伝えたいとき
チームの目標を担当と期限に分解する
管理職が、上から降りてきた部門の目標をチームの行動と担当者の目標に落とし込みたいとき
採用面接の質問を組み立てる
管理職が、自分のチームに迎える人の採用面接で、聞くべきことと評価の基準を事前に決めたいとき
成果が出ていない部下への伝え方
管理職が、成果が出ていない部下に問題を伝えつつ、やる気を失わせずに改善に向かわせたいとき
経営層への報告を1枚に要約する
管理職が、現場の状況や提案を役員や経営会議に短い時間で伝えるために、報告を1枚にまとめたいとき
チームの会議を減らす
管理職が、増えすぎた定例会議を見直し、時間のコストを見える形にして減らしたいとき
後任を育てる計画をつくる
管理職が、自分の異動や昇進に備えて後任候補を育て、引き継ぎまでの道筋を決めたいとき
ハラスメントにならない注意のしかた
管理職が、部下の問題行動を注意する際に、言い方がハラスメントと受け取られないか確かめたいとき
部下から退職の相談を受けたときの対応
管理職が、部下に退職の意向を打ち明けられ、慌てずに話を聞いてその後の対応を決めたいとき
チームの予算を見積もる
管理職が、来期のチーム予算や新しい取り組みの費用を、根拠つきの概算として上に出したいとき
計画のリスクを洗い出す
管理職が、新しい施策やプロジェクトを始める前に、見落としているリスクと対策を確かめたいとき
仕事を任せるときの背景を説明する
管理職が、部下に新しい仕事を任せるときに、目的や背景を分かりやすく伝えて納得して動いてもらいたいとき
英語の会議を進行する練習をする
管理職が、海外のメンバーや取引先との英語の会議を進行することになり、使う表現を練習しておきたいとき
チームの生成AI利用ルールをつくる
管理職が、チームで生成AIを安全に使うための簡単なルールを決めて、メンバーに配りたいとき
着任の挨拶スピーチをつくる
新しくチームを任された管理職が、着任や昇進の挨拶で、何を大切にするかを短く伝えたいとき
口コミへの返信文を書く
店舗やサービスの運営者が、届いた口コミに公開の場で返信するとき
KPIダッシュボードの設計(見る数字と並べ方)
マーケティング担当やリーダーが、チームで毎週見る数字を決めて、ダッシュボード(数字を一覧にする画面)の並べ方を設計するとき
週次マーケティングレポートの型を作る
毎週の報告に時間がかかっている担当者が、数字と気づきを同じ形で短く伝えるレポートのひな形を作るとき
入社・退社の手続きチェックリストを作る
人事や総務の担当者が、社員の入社や退社のたびに抜けなく進めるための手続きの一覧を作るとき
勤怠・残業ルールの社内向け説明文を書く
人事・総務の担当者が、勤怠(出勤・退勤の記録)や残業のルールを社員に分かりやすく伝える文章を作るとき
就業規則を見直すときのポイント整理
人事担当や経営者が、古くなった就業規則(会社の働き方のルール集)を見直す前に、確認すべき点と抜けを整理するとき
新しく入る人の最初の1か月の受け入れ計画を作る
人事の担当者や現場のリーダーが、新しく入る社員が迷わず働き始められるよう、初日から1か月の受け入れの流れを作りたいとき
1on1面談の質問リストと記録の型を作る
部下を持つリーダーや人事の担当者が、定期的な1対1の面談(1on1)を続けやすくするために、質問と記録の形を決めたいとき
全社の目標を部門のKPIと責任者に割りふる
経営企画の担当者や経営者が、全社の年度目標を部門ごとの指標に分け、誰がどの数字に責任を持つかをはっきりさせたいとき
OKRを導入する手順と最初の目標を作る
経営者や経営企画の担当者が、OKRという目標管理の方法を社内に取り入れるときに、進め方と最初の四半期の目標案を作りたいとき
組織図の見直し案を3つ作って比べる
社長や経営企画の担当者が、事業の変化に組織の形が合わなくなったと感じたとき、組織図の見直し案をいくつか作って長所と短所を比べたいとき
組織変更を社員に伝える順番と発表文を作る
社長や人事・経営企画の担当者が、部署の統合や上司の交代などの組織変更を、社員の不安を大きくしない順番と言葉で伝えたいとき
後継者への引き継ぎ3年計画を作る
後継者が決まった社長と後継者本人が、経営の判断・人脈・社内の信頼を段階的に引き継ぐため、3年間の引き継ぎ計画を一緒に作りたいとき
面接官トレーニングの研修資料を作る
人事の担当者が、初めて面接をする管理職や現場の社員に向けて、見極め方と聞いてはいけない質問を学ぶ短い研修を用意したいとき
面接後の合否判定会議を進める
採用の責任者や経営者が、面接官どうしの評価が割れたときにも、根拠をもって合否を決められる判定会議の進め方を決めたいとき
職種ごとのスキルマップを作る
人事の担当者や部門長が、職種に必要なスキルと段階を一覧にして、誰が何をできるかを見える化し、育成の計画につなげたいとき
行動評価の項目と5段階の評価基準を作る
人事の担当者が、評価者によって甘い・辛いがばらつかないよう、仕事の中で見える行動を基準にした評価項目と段階ごとの基準を作りたいとき
部下が書いた目標設定シートを添削する
部下を持つ管理職が、部下が出してきた目標設定シートを、部門の目標とのつながりや難しさの観点で見直し、面談で合意したいとき
評価者研修のプログラムと演習を作る
人事の担当者が、部下を評価する管理職向けに、評価の誤りやすい点を学び、架空の事例で評価を練習する研修を作りたいとき
階層別・職種別の研修体系を一覧表にする
人事や教育の担当者が、新人から管理職までの研修をばらばらに実施している状態から、等級とつながった研修体系を1枚の表にまとめたいとき
仕事を教える3か月のOJT計画表を作る
新人や異動者を受け持つ指導役の先輩やリーダーが、仕事を段階的に任せていく3か月分のOJT計画を、週ごとの到達点つきで作りたいとき
OJT指導役向けの教え方ガイドを作る
人事の担当者や部署のリーダーが、初めて後輩を教える指導役の先輩に向けて、教える手順や言葉のかけ方をまとめたガイドを作りたいとき
キャリア面談の進め方と面談シートを作る
人事の担当者や部門長が、社員のこれからの働き方の希望を聞き、異動や育成に生かすキャリア面談を、面談シートつきで仕組みにしたいとき
エンゲージメントサーベイの設問を設計する
人事の担当者や経営者が、社員の仕事への熱意や職場への気持ちを定期的に測るために、匿名性に配慮した社員意識調査の設問を作りたいとき
社員アンケートの自由記述を分類して打ち手を出す
人事の担当者や経営者が、社員意識調査の自由記述をテーマ別に整理し、すぐやること・仕組みを変えることに分けた改善策と結果報告にまとめたいとき
退職者のデータから離職の原因と対策を探る
人事の担当者や経営者が、ここ数年の退職者のデータを勤続年数や部署で集計し、離職が起きている原因の見当をつけて対策を決めたいとき
昇格審査の面接官役をAI相手に練習する
昇格審査で初めて面接官を務める部長や役員が、候補者役のAIを相手に、行動の事実を引き出す質問の仕方を練習したいとき
36協定の運用を管理職に説明する資料を作る
労務担当者が、36協定の中身と、部下の残業を指示・承認する管理職が守るべきことを、管理職向けの説明資料にまとめたいとき
ハラスメント相談の受け方をロールプレイで練習する
新しく相談員になった人事担当者や、部下から相談を受けうる管理職が、ハラスメント相談を受ける場面をAIを相談者役にして練習したいとき
復職後の段階的な働き方の計画を立てる
人事担当者と上司が、復職する社員の勤務時間や仕事の量を段階的に戻していく計画(職場復帰支援プラン)を作るとき
様子が気になる部下への初期対応を整理する
管理職が、遅刻や欠勤が増える・口数が減るなど部下の様子の変化に気づいたときに、声のかけ方と人事・産業医へのつなぎ方を確かめたいとき
ストレスチェックの集団分析から改善策を考える
人事担当者や部門長が、ストレスチェックの集団分析(部署ごとの集計結果)を読み解いて、職場環境の改善策を部署と一緒に考えたいとき
問題行動の指導記録をつける型を作る
管理職や人事担当者が、遅刻・指示違反・周りとのトラブルなど問題行動がある社員への注意や指導を、あとで説明できる形で記録したいとき
改善を求める指導書の文案を作る
管理職や人事担当者が、口頭で注意しても直らない問題行動について、改善してほしい点と期限を書面(指導書)で伝えたいとき
部門・店舗別損益の共通費の配り方を決める
経営者や財務の責任者が、部門や店舗ごとの損益を経営判断に使う前に、本社費などの共通費をどう配るかの基準を決め、社内に説明したいとき
内部通報を受けた後の社内調査を計画する
通報窓口や人事の担当者が、内部通報やハラスメントの相談を受けた後、事実確認の調査を公正に進めるための計画と記録の型を作りたいとき
メール訓練の結果を振り返り次の教育を決める
情報システムの担当者が、標的型メール訓練の結果の数字から社内の弱いところを見つけ、次の教育や仕組みの改善を決めたいとき
経営理念を現場に浸透させる施策を考える
経営者や広報・人事の担当者が、掲げている経営理念や行動指針が現場で意識されていないと感じ、浸透のための具体策を考えたいとき
ツール導入の説明会で現場の不安に答える
新しい業務ツールやAIを入れる担当者や管理職が、現場向けの説明会で、反対や不安を受け止めながら協力を得られる話し方と答え方を準備したいとき
AI導入に慎重な社員との話し合いを練習する
AI導入を進める担当者や管理職が、「AIは信用できない」「仕事がなくなる」と感じている社員と話す前に、相手役との会話で練習したいとき